МОРАЛЬНОЕ ПРИТЕСНЕНИЕ: ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ БЫТЬ ОСВОБОЖДЕН ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.

МОРАЛЬНОЕ ПРИТЕСНЕНИЕ: ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ БЫТЬ ОСВОБОЖДЕН ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
В случае морального преследования работодатель может быть освобожден от ответственности при условии, что он немедленно пресек действия преследователя и заранее принял превентивные меры.
В решении от 1 июня 2016 года Кассационный суд только что изменил свою судебную практику в отношении ответственности работодателя в случае морального преследования.

Как известно, работодатель связан так называемым обязательством по охране труда, ориентированным на результат, в части защиты здоровья и безопасности работников, особенно в случае морального преследования, и должен принять все необходимые меры для обеспечения безопасности и защиты физического и психического здоровья своих работников.

Отсутствие вины со стороны работодателя не может освободить его от ответственности, если работник стал жертвой морального преследования (Cass. soc. 29 июня 2006, n°05-43914).

Не имеет значения, принял ли он меры, чтобы прекратить преследование (Cass. soc. 3 февраля 2010, n°08-44019).

В одном из последних решений Кассационный суд инициировал изменения, постановив, что работодатель не нарушил своего обязательства по обеспечению безопасности результата, если он обосновал принятие всех профилактических и информационных мер, предусмотренных статьями L4121-1 и L4121-2 Трудового кодекса (Cass. soc. 25 ноября 2015 г., № 12-24444).

В своем решении от 1 июня 2016 года Кассационный суд применяет прецедентное право 2015 года к ситуациям морального домогательства и, соответственно, изменяет свое предыдущее прецедентное право. Теперь он считает, что работодатель может быть освобожден от ответственности, когда в его компании возникает ситуация морального преследования, при двух условиях:

немедленно приняв соответствующие меры для прекращения ситуации, как только ему стало известно о ней, что является необходимым, но недостаточным обстоятельством;
обосновать принятие всех превентивных мер, предусмотренных статьями L4121-1 и L4121-2 Трудового кодекса, и, в частности, предварительное осуществление мер по информированию и обучению с целью предотвращения актов психологического преследования.
Какие факты стоят за этим решением?

Агент по качеству, работающий в компании по производству трубчатых радиаторов, подал иск в суд по трудовым спорам о расторжении трудового договора в судебном порядке, считая, что он стал жертвой морального преследования со стороны своего начальника. Другими словами, он попросил судей отметить недостатки работодателя (нарушение обязательств по технике безопасности) и нанести ущерб работодателю путем вынесения решения о расторжении контракта.

В свою защиту работодатель заявил, что принял следующие меры

в отношении превентивных мер: компания внесла изменения в свои внутренние правила, включив в них процедуру оповещения сотрудников о моральных домогательствах;
в отношении мер, принятых для прекращения ситуации преследования: как только стало известно о личном конфликте работника с вышестоящим начальником, было немедленно проведено внутреннее расследование реальности фактов, проведено совещание с участием врача-профпатолога, директора по персоналу и трех членов комитета по охране здоровья, безопасности и условиям труда, на котором было принято решение об организации посреднической миссии сроком на три месяца между двумя указанными работниками, порученной директору по персоналу.
Апелляционный суд Дуай посчитал, что действия работодателя были таковы, что освободили его от ответственности за моральное преследование:

“Что касается мер по предотвращению морального преследования, которые каждый работодатель должен осуществлять в своей компании, следует подчеркнуть, что по самой природе актов морального преследования, о предотвращении которых идет речь, такая мера может иметь своей основной целью только облегчение для работников, считающих себя жертвами таких актов, возможности предупредить своего работодателя напрямую или через квалифицированных представителей персонала”.

Суд отметил, что работодатель изменил свои внутренние правила, включив в них процедуру оповещения сотрудников о моральных домогательствах.

Соответственно, Апелляционный суд Дуай отклонил иск работника о моральном преследовании, постановив, что работодатель выполнил свои обязательства по обеспечению безопасности.

Кассационный суд с этим не согласился.

Прежде всего, в своем принципиальном мнении он напоминает, что “работодатель, который может доказать, что он принял все превентивные меры, предусмотренные статьями L. 4121-1 и L. 4121-2 Трудового кодекса, и который, будучи информированным о существовании фактов, которые могут представлять собой моральное домогательство, принял немедленные меры для его прекращения, не нарушает своего юридического обязательства принять необходимые меры для обеспечения безопасности и защиты физического и психического здоровья работников, особенно в случае морального домогательства”.

Затем он установил, что работодатель не принял всех превентивных мер, указанных в статьях L. 4121-1 и L. 4121-2 Трудового кодекса, и, в частности, не осуществил меры по информированию и обучению, чтобы предотвратить возникновение актов морального преследования.

Решение Кассационного суда предельно ясно: работодатель должен был осуществить меры по информированию и обучению, чтобы предотвратить возникновение домогательств.

Если этого не произошло, и даже если он немедленно отреагировал, когда ему стали известны факты, работодатель не может быть освобожден от ответственности.

Эти два условия (предотвращение и действие) являются совокупными

Что нужно помнить:

Работодатели, которые связаны обязательством безопасности “результата” по отношению к работникам, должны сделать необходимые выводы после этого решения.

Вынесенное в области морального преследования, это решение, по нашему мнению, может быть распространено на все факты, связанные с безопасностью, физической и психической неприкосновенностью работников, такие как: сексуальные домогательства, физическое насилие между работниками и т.д.

Поэтому работодатель должен :

предотвращать: путем организации превентивных действий, информирования и соответствующего обучения до возникновения таких инцидентов;
действовать: принимать незамедлительные меры при получении сообщения о преследовании или насилии, например: провести внутреннее расследование для выяснения реальности фактов, проконсультироваться с профессиональным врачом, организовать посредничество между двумя работниками, вызвав медиатора (см. статью, опубликованную в блоге “Практическое трудовое право”), и, если факты оправдывают это, уволить преследователя.
В противном случае работодатель не сможет освободиться от ответственности и будет обязан выплатить компенсацию пострадавшему работнику.

Натали ЛАЙЛЛЕР
Адвокат в коллегии адвокатов города Кан

Источник:

https://www.village-justice.com/articles/Harcelement-moral-employeur-peut,22361.html