ПРИОСТАНОВКА РАБОТЫ В СВЯЗИ С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ЗАБОЛЕВАНИЕМ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: КАКИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА НЕСЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ?

ПРИОСТАНОВКА РАБОТЫ В СВЯЗИ С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ЗАБОЛЕВАНИЕМ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: КАКИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА НЕСЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ?
Трудовой кодекс и прецедентное право устанавливают многочисленные обязательства для работодателя в случае отсутствия работника по болезни, и особенно в случае несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Эти обязательства являются частью правового и законодательного контекста, который становится все более суровым для работодателей.

Однако закон от 17 августа 2015 года, известный как закон Ребсамена, пытается сделать процедуру увольнения за профнепригодность более гибкой.
Положение работника во время отсутствия на работе в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием

Действие трудового договора с работником, отсутствующим по болезни, приостанавливается на время больничного листа.

Однако сотрудник продолжает оставаться частью компании и не может подвергаться дискриминации из-за состояния здоровья. Он или она пользуется особой защитой от увольнения на время больничного листа.

В принципе, в период приостановления действия трудового договора в связи с профессиональным заболеванием или несчастным случаем работодатель может расторгнуть трудовой договор только в том случае, если он сможет доказать серьезный проступок или невозможность продолжения договора по причине, не связанной с состоянием здоровья работника.

Увольнение работника, отсутствующего по причине профессионального заболевания, на основании невозможности сохранения контракта является рискованным мероприятием, так как это основание очень редко принимается судьями.

Кассационный суд считает, в частности, что наличие экономической причины увольнения недостаточно для обоснования невозможности для работодателя сохранить трудовой договор с работником, пострадавшим от несчастного случая на производстве (Cassation sociale, 25 сентября 2013 года, n°12-15.348).

Он также прямо исключил возможность ссылаться на нарушение порядка, вызванное отсутствием работника, как на причину увольнения во время простоя из-за несчастного случая на производстве (Cassation sociale, 23 марта 2004 года, № 01-46.007).

С другой стороны, Кассационный суд указал, что вполне возможно расторгнуть договор с работником, ставшим жертвой несчастного случая на производстве (Cassation sociale, 30 сентября 2014 года, n°13-16.297).

Поэтому такой способ увольнения представляется предпочтительным решением, даже если работодатель должен подумать о том, сможет ли работник впоследствии оспорить правомерность такого увольнения, указав, что он не мог дать свободного и осознанного согласия по состоянию здоровья.

Тем более правдоподобным представляется возможность оспаривания расторжения трудового договора на основании отсутствия согласия в контексте прекращения работы в связи с участившимися случаями депрессии или выгорания работника.

Ситуация по окончании перерыва в работе в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием

Кроме вышеперечисленных случаев (серьезный проступок, невозможность сохранения контракта и расторжение контракта), трудовой договор может быть расторгнут только по окончании периода отпуска.

Именно в этот момент работодатель должен быть наиболее бдительным.

Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель в определенных случаях организовывал медицинский осмотр в службе гигиены труда.
Согласно статье R. 4624-22 Трудового кодекса, работник должен быть осмотрен профессиональным врачом после декретного отпуска, отсутствия по причине профессионального заболевания (независимо от продолжительности отсутствия) или отсутствия не менее 30 дней по причине несчастного случая на производстве, заболевания или несчастного случая, не связанного с профессиональной деятельностью.

Ответственность за организацию этого визита несет работодатель.

Это важный шаг, так как по окончании перерыва в работе действие трудового договора остается приостановленным до тех пор, пока работник не посетит врача-профпатолога. В этом случае работник не может ни вернуться на работу, ни быть уволенным, ни подвергнуться санкциям.

Кассационный суд недавно указал, что отнесение работника, отсутствующего по болезни, к недействительным 2-й категории не имеет последствий, и что только визит на возобновление работы прекращает приостановку трудового договора (Cassation sociale, 6 октября 2015 года, n°13-26.052).

Работодатель, не выполнивший своего обязательства, может потребовать признания увольнения недействительным, что дает работнику право на компенсацию в размере не менее 12 месяцев заработной платы, или потребовать увольнения исключительно в ущерб работодателю, что дает работнику право на возмещение ущерба за увольнение без реальной и серьезной причины.

Цель медицинского осмотра – определить, может ли работник вернуться к работе.
Только врач-профпатолог имеет право проводить такие посещения. В этом случае он может сделать три вида оценки:

– Пригодность к работе: работник может вернуться к своей работе без ограничений.

– Фитнес с оговорками: врач-профпатолог формулирует предписания, корректировки рабочего места, которые должны выполнять работодатель и работник. При необходимости работодатель должен обосновать свою неспособность выполнять предписания профессионального врача.

– Полная и окончательная непригодность: работник должен быть вызван на повторное освидетельствование (через 15 дней после первого освидетельствования). Только в этом случае врач-профпатолог может дать окончательное заключение о пригодности работника.

Если дальнейшее пребывание работника на рабочем месте представляет непосредственную опасность для его здоровья или безопасности, или для здоровья или безопасности третьих лиц, или если предварительное освидетельствование было проведено в течение не более тридцати дней, непригодность работника может быть признана в ходе одного освидетельствования (Трудовой кодекс, статья R.4624-31).

Оценка понятия непосредственной опасности является обязанностью врача-профпатолога. Это прямое решение с его стороны. Работодатель и работник не могут использовать эту ситуацию, чтобы попытаться избежать организации повторного осмотра, если профврач не упомянул об этом.

Если после повторного обследования непригодность работника подтверждается, работодатель может уволить работника за непригодность и невозможность реклассификации, исчерпав все возможности для реклассификации.
Реальность и масштабы поиска новой работы часто оспариваются. Поэтому работодатель должен соблюдать все этапы процедуры, если он хочет избежать риска судебного разбирательства.

В частности, работодатель обязан письменно запросить профессионального врача о любых изменениях в работе, которые могут позволить адаптировать работника или перевести его в другую категорию.

Он также должен проконсультироваться с делегатами от персонала по поводу поиска новой работы. Невыполнение этого требования карается выплатой компенсации, предусмотренной статьей L. 1226-15 Трудового кодекса, в размере не менее 12 месячных зарплат (Cassation sociale, 7 мая 1997 года, № 94-41.697).

Если работодатель не может предложить работнику другую работу, он должен в письменном виде проинформировать работника о причинах отказа в реклассификации. Это не письмо об увольнении, а предварительное уведомление. Затем работник должен быть вызван на предварительное собеседование и уведомлен о своем увольнении в соответствии с правилами, регулирующими увольнение по личным мотивам.

Однако специальные правила о компенсации при увольнении и сроках уведомления применяются в случае непригодности к работе после несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Если работодатель должен сделать все возможное, чтобы попытаться реклассифицировать работника (корректировка должности, перепрофилирование и т.д.), что происходит, когда работник признается непригодным для любой должности в компании?

Такое мнение, по-видимому, свидетельствует о том, что никакое предложение работодателя о реклассификации не позволит работнику вернуться на работу в компанию. Поскольку поиск обречен на неудачу, многие работодатели приступают непосредственно к увольнению, избавляя себя от необходимости искать новую работу.

Однако Кассационный суд считает, что работодатель в любом случае не может сделать вывод о невозможности реклассификации работника.

Даже если работник не подходит ни для какой должности в компании, работодатель должен провести исследование, спросить врача о возможностях перестановки в компании и проконсультироваться с представителями персонала, чтобы выполнить свое обязательство.

Столкнувшись с этой повсеместной ситуацией, законодатель принял новые положения (Закон № 2015-994 от 17 августа 2015 года, известный как Закон Ребсамена).

Новая редакция статьи L. 1226-12 Трудового кодекса позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если врач-профпатолог прямо указывает в своем заключении, что сохранение работника в компании нанесет серьезный ущерб его здоровью.

Поэтому в данном случае работодатель освобождается от поиска новой работы. Это экономит драгоценное время как для работника, так и для работодателя.

Однако эта попытка упрощения не совсем удачна.

Прежде всего, из текста и комментариев к нему ясно, что работодатель сможет воспользоваться этими положениями только в том случае, если заключение врача-профпатолога будет четко составлено в соответствии с вышеупомянутыми положениями. Поэтому его эффективное применение зависит от тщательной подготовки врачей-профпатологов, которых, как известно, и так более чем достаточно.

Пропуск слова или простая ссылка на статью L. 1226-12 Трудового кодекса без прямого повторения ее содержания может быть достаточным, чтобы исключить применение этих положений. Увольнение без предварительного поиска новой работы будет считаться недействительным, если работник оспорит его.

Кроме того, по-прежнему проводятся консультации с представителями персонала. Тогда возникает вопрос о содержании этой консультации, которая в принципе должна касаться поиска новой работы, поиска, которого в данном конкретном случае, по сути, не будет.

Что касается сферы применения такого заключения, когда компания входит в группу? Должен ли работодатель в этом случае распространить свой поиск на компании, входящие в группу?

Мы уже знаем, что Кассационный суд считает, что поиск новой работы должен оцениваться в рамках группы, к которой принадлежит работодатель, среди компаний, чья деятельность, организация или место работы позволяют перевести весь или часть персонала (Cassation sociale, 16 ноября 2011 года, n°10-19.518).

Есть все основания полагать, что эта позиция будет сохранена в соответствии с новыми положениями.

Кроме того, новый текст не охватывает все ситуации, поскольку до сих пор не было сделано аналогичного положения в случае заболевания непрофессионального происхождения. В этом случае работодатель все равно обязан искать новую работу, даже если работник признан непригодным для любой должности в компании.

Несмотря на то, что законодатель пытается сделать процедуру увольнения за профнепригодность более гибкой, защита работника в период приостановления действия трудового договора остается и является предметом серьезного спора в промышленном трибунале.

Марион Морали, адвокат коллегии адвокатов Лиона

Источник:

https://www.village-justice.com/articles/Arret-travail-pour-maladie,20804.html