РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ПЕРИОД ИСПЫТАНИЯ: ВНИМАНИЕ К СРОКУ УВЕДОМЛЕНИЯ.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ПЕРИОД ИСПЫТАНИЯ: ВНИМАНИЕ К СРОКУ УВЕДОМЛЕНИЯ.
Заключение трудового договора всегда открывает период неопределенности как для работодателя, так и для работника. Работодатель ничего не знает о реальных навыках работника и поэтому не может заранее сказать, будет ли он удовлетворительным для компании. Работник не знает, в чем будут заключаться фактические обязанности, и поэтому не может заранее сказать, подойдут ли они ему.

Поэтому в большинстве трудовых договоров предусматривается испытательный срок, который должен позволить каждой из сторон оценить, смогут ли они работать друг с другом и/или друг для друга.
До 2008 года испытательный срок не регулировался Трудовым кодексом, и для определения его режима необходимо было опираться на прецедентное право.

Закон от 25 июня 2008 года о модернизации рынка труда регулирует испытательный срок.

Однако коллективные договоры, дополняющие Трудовой кодекс, уже предлагали проект постановления задолго до 2008 года и, конечно, продолжают применяться в той мере, в какой они призваны быть более благоприятными для работника, чем закон.

Таким образом, пробный период является испытательным. Оно должно позволить каждой из сторон разорвать трудовой договор, не прибегая к весьма ограничительным формальностям увольнения.

Продолжительность испытательного срока определена в статье L 1221-19 Трудового кодекса, которая гласит, что он не может превышать
– два месяца для рабочих и служащих ;
– три месяца для руководителей и технических специалистов
– 4 месяца для менеджеров.

Разумеется, испытательный срок должен быть четко прописан в трудовом договоре с указанием его продолжительности и условий продления.
Если в трудовом договоре об этом ничего не сказано, то испытательный срок не устанавливается, и работник считается принятым на работу сразу и на постоянной основе.

В течение испытательного срока любая из сторон имеет право расторгнуть контракт, не заботясь о строгом формализме процедуры увольнения.

Однако расторжение этого трудового договора не может быть осуществлено никаким образом.

Закон предусматривает существование так называемого срока уведомления, который может стать настоящей ловушкой для работодателя, если он не знает о его существовании или применяет его неправильно.

Период уведомления может быть определен как период уведомления в рамках самого испытательного срока.
Это означает, что стороны не могут резко расторгнуть трудовой договор в период испытания без соблюдения минимального срока между моментом расторжения и моментом вступления его в силу.

Этот период уведомления установлен в статье L 1221-25 Трудового кодекса следующим образом
– 24 часа, если сотрудник проработал в компании менее восьми дней;
– 48 часов между восемью днями и одним месяцем присутствия в компании;
– две недели после одного месяца присутствия в компании
– один месяц после трех месяцев работы в компании.

Конечно, действующий коллективный договор всегда может установить более благоприятный период для работника.

Таким образом, если работодатель решает расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока, а работник проработал в компании один месяц, он должен соблюдать двухнедельный срок между моментом уведомления о расторжении договора и моментом вступления его в силу.

Пример: трудовой договор подписан 15 марта и прямо предусматривает испытательный срок.
Работодатель решает расторгнуть контракт 20 апреля.
На эту дату работник проработал в компании один месяц и пять дней, поэтому ему должно быть направлено уведомление за две недели.
Другими словами, период уведомления начнется 21 апреля и закончится через две недели, т.е. примерно 5 мая.

Это может показаться простым, но многие работодатели попадают в ловушку, которая, захлопнувшись, может привести к тому, что их могут осудить в Совете защиты прав человека на основаниях, о которых они и не догадывались.

Поэтому при принятии решения о расторжении трудового договора необходимо точно знать правила, регулирующие испытательный срок и, в частности, срок уведомления.

Правовые последствия периода уведомления не одинаковы в зависимости от того, заканчивается ли он во время испытательного срока или после него.
Именно здесь для работодателя может захлопнуться юридическая ловушка.

I. Правовые последствия окончания срока уведомления во время испытательного срока.

Гипотеза заключается в следующем: работодатель хочет расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока.
Разумеется, работодатель должен соблюдать срок уведомления, который заканчивается во время испытательного срока.

Пример: трудовой договор подписан 10 июня.
Испытательный срок, четко оговоренный в трудовом договоре, составляет четыре месяца и, следовательно, должен закончиться 10 октября.
Работодатель хочет расторгнуть контракт 20 июля, так как понимает, что нанятый работник не приносит ему полного удовлетворения.
На 20 июля работник проработал в компании один месяц и десять дней.
В соответствии с L 1221-25 Трудового кодекса, срок уведомления составляет две недели и, следовательно, длится с 21 июля по 5 августа.
Никаких реальных трудностей не возникает, поскольку период уведомления, таким образом, включается в испытательный срок в той мере, в какой он должен был закончиться 10 октября.
Работник, получивший уведомление о расторжении трудового договора, может оставаться в компании до 5 августа и, соответственно, будет получать зарплату до этого времени.
Работодатель обязан выплатить работнику зарплату до 5 августа.
Однако работодатель может попросить работника не выполнять срок уведомления, но при этом обязан выплатить ему зарплату до 5 августа.
Таким образом, принцип более или менее идентичен сроку уведомления, применяемому при увольнении.
Если работодатель не заплатит работнику до окончания срока уведомления, последний будет иметь право обратиться в промышленный трибунал с требованием обязать его выплатить причитающиеся суммы.

Однако трудности возникают довольно редко, поскольку ловушка кроется не в этом.

Ловушка кроется в следующей гипотезе: гипотезе, в которой период уведомления заканчивается после испытательного срока.

II. Правовые последствия периода уведомления, который заканчивается после испытательного срока.

Гипотеза заключается в следующем: работодатель хочет расторгнуть трудовой договор за несколько дней до окончания испытательного срока, то есть в тот момент, когда срок уведомления истекает после окончания испытательного срока.

Пример 1: Трудовой договор подписан 1 июля, срок испытания составляет четыре месяца.
Таким образом, пробный период заканчивается 31 октября.
Работодатель решает расторгнуть трудовой договор 15 октября.
Однако в тот день нанятый им руководитель проработал в компании три с половиной месяца.
В соответствии с L 1221-25 Трудового кодекса, срок уведомления должен составлять один месяц и, следовательно, заканчиваться 15 ноября, т.е. после истечения испытательного срока, который закончился 31 октября.

Работодатель должен быть очень внимателен к тому, как он распоряжается этим периодом уведомления, который заканчивается после истечения испытательного срока.
Все будет зависеть от формулировки письма о расторжении договора.

Чтобы не попасть в ловушку, обещанную законом, работодатель должен уведомить работника о своем намерении расторгнуть трудовой договор и освободить его от срока уведомления с одновременной выплатой ему заработной платы, но таким образом, чтобы работник уже не находился в компании в день окончания срока испытания, то есть, в приведенном выше примере, 31 октября.

Если работодатель не освобождает работника от срока уведомления, то, следовательно, работник будет находиться в компании после истечения срока испытания.
В этом случае трудовой договор не может быть расторгнут так просто, поскольку работодатель должен соблюсти правила увольнения, вызвав работника на предварительное собеседование и впоследствии уведомив его письмом об увольнении с указанием реальных и серьезных претензий.

Другими словами, присутствие работника после истечения срока испытания делает недействительным любой текущий период уведомления.

Это было подтверждено решением социальной палаты Кассационного суда от 16 сентября 2015 года.
В данном случае на работу был принят менеджер по продажам, и испытательный срок, установленный коллективным договором, составлял четыре месяца с возможностью продления один раз, т.е. максимум восемь месяцев.
Срок уведомления, предусмотренный в том же коллективном договоре, составлял одну неделю за каждый месяц работы.
Работодатель решил расторгнуть трудовой договор через семь месяцев, то есть в период испытания, но за месяц до его истечения.
Очень предусмотрительно работодатель освободил своего работника от периода уведомления и сохранил ему вознаграждение до его истечения.
Поэтому Кассационный суд признал эту практику правильной, поскольку работодатель действительно прекратил испытательный срок до его истечения и освободил работника от периода уведомления, который был оплачен.

Пример 2: Здесь ловушка захлопывается на работодателе.
Трудовой договор подписывается 1 апреля, испытательный срок устанавливается на три месяца.
Таким образом, пробный период должен закончиться 30 июня.
Работодатель решает расторгнуть трудовой договор 20 июня и поэтому должен предупредить об этом за две недели, т.е. до 5 июля.
Если работодатель не освободит работника от срока уведомления, то работник фактически останется в компании до 5 июля.
В данном случае работник действительно находился в компании после истечения срока испытания, т.е. после 30 июня.
Если сотрудник продолжает работать в компании после истечения испытательного срока, то испытательный срок заканчивается, и сотрудник окончательно принят на работу.
Не имеет значения, что он находится в середине периода уведомления.
Само его присутствие в компании после истечения испытательного срока делает период уведомления недействительным и окончательно подтверждает его трудоустройство.

Работодатель попал в эту ловушку и был осужден решением, вынесенным социальной палатой Кассационного суда 5 ноября 2014 года.
В данном случае менеджер по продажам был принят на работу 17 января, и в трудовом договоре был предусмотрен трехмесячный испытательный срок.
Таким образом, пробный период закончился 16 апреля.
Однако работодатель уведомил этого менеджера по продажам о расторжении трудового договора письмом от 8 апреля и попросил его сообщить срок уведомления.
Таким образом, этот сотрудник покинул компанию 22 апреля после истечения срока уведомления и в любом случае после истечения испытательного срока 16 апреля…
Поэтому работник обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю, утверждая, что поскольку трудовой договор продолжал действовать и после испытательного срока, только правила, касающиеся процедуры увольнения, позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор.
Кассационный суд согласился с этим и напомнил, что испытательный срок не может быть продлен сверх его срока только из-за срока уведомления.

Кассационный суд прямо указывает:
“В случае расторжения договора в период испытания, договор прекращается по истечении срока уведомления, если он исполнен, но не позднее окончания срока испытания… продолжение трудовых отношений после окончания срока испытания порождает новый трудовой договор на неопределенный срок, который может быть расторгнут только по инициативе работодателя путем увольнения”.

В данном случае работодатель попал в ловушку из-за пренебрежения весьма специфическими правилами, регулирующими срок уведомления, поскольку он разделил время, когда работник был уведомлен о прекращении трудового договора за несколько дней до окончания испытательного срока, и время, когда срок уведомления должен был закончиться после истечения испытательного срока.

Поэтому приговор является тяжелым для работодателя, который по определению не соблюдал правила, касающиеся процедуры увольнения.
Поэтому его могут обязать выплатить своему работнику компенсацию за несоблюдение процедуры, а также за увольнение без реальной и серьезной причины, которая будет более значительной, чем если бы он просто выплатил срок уведомления.

В двух приведенных примерах судебной практики работодатели выходили из положения по-разному.
В первом примере у работодателя возникла идея освободить своего работника от оплаты периода уведомления, и это спасло его, так как он не присутствовал в компании после истечения испытательного срока.
Во втором примере работодатель хотел, чтобы работник отработал срок уведомления, что и привело к его осуждению, поскольку работник, таким образом, находился в компании после истечения испытательного срока.

III. Заключение.

Понятно, что прекращение испытательного срока не всегда так просто, как можно подумать.
Многие работодатели до сих пор считают, что испытательный срок может быть прекращен без каких-либо формальностей и правил.
Это уже не так, поскольку закон от 25 июня 2008 года о модернизации рынка труда ввел срок уведомления.
Прекращение испытательного срока должно сопровождаться очень строгим расчетом сроков и тщательным наблюдением за началом и окончанием периода уведомления.
Любое несоблюдение этого правила может привести к тому, что работодатель будет осужден в пользу работника.

Говорят, что дьявол иногда кроется в деталях.
Это, безусловно, верно в данном случае.
К трудовому праву следует относиться с особой осторожностью.

Дидье Рейнс
Адвокат

Источник:

https://www.village-justice.com/articles/rupture-contrat-travail-durant,21072.html