СРОЧНЫЙ КОНТРАКТ: ПО-НАСТОЯЩЕМУ  “ХОРОШЕЕ” РЕШЕНИЕ ДЛЯ ГИБКОСТИ.

СРОЧНЫЙ КОНТРАКТ: ПО-НАСТОЯЩЕМУ  “ХОРОШЕЕ” РЕШЕНИЕ ДЛЯ ГИБКОСТИ.
Привычно слышать, что компании массово используют срочные контракты, чтобы гарантировать определенную гибкость.

Но правильное ли это решение? Не слишком ли велик риск?
Напомним, что основные правила, регулирующие данный вид договора, следующие:
Срочный контракт может быть заключен только по причинам, перечисленным в Трудовом кодексе (статья L1242-2), а именно
– замещение отсутствующего сотрудника или директора компании
– временное повышение активности
– выполнение временных работ по характеру (в частности, сезонные работы, сбор винограда и т.д.);
– замена руководителя фермы или предприятия, помощника семьи, партнера по ферме или их супруга.

Этот договор, независимо от его причины, не может иметь целью или следствием постоянное замещение работы, связанной с нормальной и постоянной деятельностью компании (статья L1242-1 Трудового кодекса). Срочный договор должен быть заключен в письменной форме и заключен до начала работы.

Эти положения, а также многие другие, не упомянутые здесь, трактуются судами очень строго. Если одно из этих правил не соблюдается, контракт переквалифицируется в срочный, и такая переквалификация влечет за собой выплату компенсации в размере месячной зарплаты.

Вы скажете мне, что это небольшая цена за гарантию автоматического завершения контракта.

Однако на самом деле риски гораздо выше.

Действительно, если договор будет переквалифицирован в постоянный контракт, он будет считаться заключенным на неопределенный срок с самого начала. В случае последовательности срочных контрактов с одним и тем же лицом, даже если они перемежаются “перерывами”, стаж работника можно отсчитывать от первого срочного контракта.

Таким образом, если по окончании срока действия контракта, который мы считали срочным, договорные отношения между работодателем и работником прекратились, работнику достаточно обратиться в промышленный трибунал не только для того, чтобы контракт был переквалифицирован в бессрочный, но и для того, чтобы прекращение контракта было квалифицировано как несправедливое увольнение.

Аргументация следующая: срочный контракт фактически являлся постоянным контрактом и поэтому не мог быть расторгнут до конца срока. Если договорные отношения прекращены, это равносильно увольнению, которое, в отсутствие процедуры, письма об увольнении и причины, обязательно является несправедливым.

В этом случае ставка значительно выше: компенсация за переквалификацию в постоянный контракт, т.е. месячная зарплата, компенсация за увольнение (выплата за сокращение и уведомление в зависимости от стажа и коллективного договора) и компенсация за увольнение без реальной и серьезной причины (в зависимости от стажа работника).

В дополнение к этому финансовому риску, использование срочного контракта представляет собой еще один риск. Действительно, в договоре устанавливается срок действия договорных отношений. Расторжение контракта до окончания срока невозможно, за исключением случаев серьезного проступка, форс-мажорных обстоятельств или непригодности, подтвержденной профессиональным врачом.

Таким образом, этот контракт, который используется для обеспечения гибкости, обязывает вас даже более строго, чем бессрочный контракт, поскольку простая ошибка со стороны работника не может позволить вам разорвать контракт.

Напомним, что серьезным проступком считается такой, который делает невозможным для сотрудника оставаться в компании. Поэтому суды редко и очень сложно принимают к рассмотрению дела о расторжении срочных контрактов.

Наконец, обращение к срочному контракту для замены сотрудника должно быть осторожным в случае многократного отсутствия заменяемого работника. Действительно, следует иметь в виду, что в этом случае договор заключается на время отсутствия. Как только замененный сотрудник возвращается на работу, срочный договор заканчивается, даже если возвращение длится всего несколько часов и за ним следует новое отсутствие. Чтобы заменяющий срочный договор не был переквалифицирован в бессрочный, для каждого нового отсутствия необходимо заключать новый срочный договор.

Поэтому использование срочных контрактов не является тем чудодейственным решением, которое многие представляют. Напротив, она не очень гибкая и сопряжена с неоспоримыми рисками.

Использование срочного контракта с максимально возможным испытательным сроком в соответствии с положениями коллективного договора, действующего в вашей отрасли, представляется гораздо лучшим решением.

Однако будьте осторожны с продлениями, которые должны быть предусмотрены коллективным договором и трудовым договором, чтобы быть действительными. В противном случае продление не будет иметь силы в отношении работника, а любое нарушение контракта в течение этого периода продления будет рассматриваться как несправедливое увольнение за отсутствие процедуры и мотивации.

Я Натали Келиор
Кабинет KELYOR
Бар города Мо

Источник:

https://www.village-justice.com/articles/CDD-vraie-fausse-bonne-solution,21711.html