ЗАКОН ОБ АНОНИМНОМ РЕЗЮМЕ – МЕРТВОРОЖДЕННЫЙ!

ЗАКОН ОБ АНОНИМНОМ РЕЗЮМЕ – МЕРТВОРОЖДЕННЫЙ!
Анонимное резюме было введено в 2006 году с принятием Закона о равных возможностях (Закон № 2006-396 от 31 марта 2006 года о равных возможностях). Цель заключалась в том, чтобы сделать его обязательным для компаний, в которых работает не менее 50 человек.

Таким образом, в принципе, информация заявителей должна рассматриваться в условиях, сохраняющих их анонимность, только в том случае, если она предоставлена в письменном виде.

Однако для внедрения анонимного резюме потребовались декреты Государственного совета для определения практических процедур применения.

Эти указы так и не были приняты.
Однако в 2014 году Государственный совет дал правительству срок до 9 января 2015 года для публикации постановлений о введении в действие.

В свою защиту правительство указало на создание в октябре 2014 года группы “диалога”, объединяющей министров труда и городского хозяйства, ассоциации, социальных партнеров и специалистов по трудоустройству, целью которой было выработать предложения по руководящим принципам в борьбе с дискриминацией (в этой связи использование анонимных резюме было одной из рассматриваемых тем).

Подавляющее большинство участников этой диалоговой группы посчитали, что обобщение анонимного резюме, предусмотренное законом 2006 года, как единый ответ на борьбу с дискриминацией, не уместно.

Одна из обозначенных проблем заключалась в том, что со времени принятия закона 2006 года средства установления контактов и найма кандидатов значительно изменились.

Таким образом, профессиональные социальные сети (LinkedIn, Viadeo и т.д.) стали инструментами, которые все чаще используются рекрутерами. Однако анонимность не является частью ДНК этих социальных сетей. Поэтому существует риск сделать анонимные резюме обязательными в связи с развитием этих социальных сетей. Действительно, некоторые работодатели считают, что анонимные резюме менее привлекательны, чем резюме с именем. Таким образом, использование анонимных резюме может иметь негативный эффект, заставляя этих работодателей отклонять анонимные заявки в пользу именных заявок, которые поступают через другие каналы найма, которыми сегодня являются социальные сети (или даже через незапрашиваемые заявки).

Кроме того, результаты экспериментов, проведенных в отношении анонимных резюме, не всегда давали ожидаемые результаты.

Так, например, исследование, проведенное в 2009-2010 годах для Pôle emploi, пришло к выводу, что результаты оценки в целом показали, что использование анонимного резюме в среднем не изменило шансы попасть на собеседование для соискателей-женщин, молодежи и пожилых людей.

Другими словами, влияние анонимного резюме на шансы найма кандидатов, подверженных риску дискриминации, в среднем было статистически незначительным, согласно этому исследованию.

Что еще хуже, это исследование показало, что для кандидатов из среды иммигрантов или проживающих в неблагополучных районах, вероятность попасть на собеседование упала с 9,6% при наличии именного резюме до 4,6% при анонимном резюме (по сравнению с 11,9-17,8% для других кандидатов)!

Первый элемент объяснения этого неожиданного результата связан со спецификой компаний, которые участвовали в эксперименте. Это могут быть компании с активной практикой борьбы с дискриминацией; анонимное резюме, таким образом, ограничит их стратегии по поиску разнообразия (см. Repères et analyses Pôle emploi, № 28).

Тем не менее, после внимательного прочтения полученных результатов, можно увидеть, что эксперимент с анонимными резюме также принес определенные положительные результаты в некоторых конкретных областях.

Например, когда рекрутер – мужчина, вероятность того, что женщина получит интервью с названным резюме, на 16,6 пункта ниже, чем у мужчины (9,3% против 25,9%). Если резюме анонимное, относительные шансы женщин на собеседование с рекрутером-мужчиной увеличиваются с 9,3% до 25,2% (а шансы мужчин уменьшаются с 25,9% до 19,4%)!

Аналогично, если рекрутер – женщина, вероятность попасть на собеседование для женщин с именным резюме на 5,2 пункта выше, чем для мужчин (12,7% против 7,5%). Когда резюме анонимно, относительные шансы женщин получить доступ к интервью с женщиной-рекрутером снижаются (таким образом, если в первом случае шансы женщин на 5,2 пункта выше, чем у мужчин – 12,7% против 7,5% – то при анонимном резюме эти шансы на 12,9 пункта ниже – 14,7% шансов на доступ к интервью для женщины против 27,6% для мужчин)!

По данным Pôle emploi, эти результаты свидетельствуют о поведении рекрутеров, описанном как “гомофильное”, т.е. рекрутеры отдают предпочтение кандидатам, обладающим одной или несколькими характеристиками, идентичными их собственным. В данном случае, в эксперименте, когда резюме носит номинативный характер, рекрутеры склонны отдавать предпочтение кандидатам того же пола, что и они сами.

Поэтому анонимное резюме будет иметь эффект, препятствующий “гомофилии” рекрутеров.

Аналогичные эффекты наблюдались в зависимости от возраста рекрутера для кандидатов старше 50 лет (см. исследование Pôle Emploi).

Более того, эксперимент, проведенный Генеральным советом Эссонны (проводился в первой половине 2012 и 2014 годов), представляется положительным, поскольку у кандидатов с дискриминирующей фамилией было на 32% больше шансов пройти собеседование и на 36% больше шансов получить работу (Cf. Les Echos).

Однако, учитывая разрозненные результаты этих экспериментов, громоздкий характер повсеместного внедрения анонимного резюме, сильные разногласия, существующие по этому вопросу, и возможные обратные эффекты, которые оно может внести в процесс найма, вышеупомянутая “группа диалога” на основании этих различных исследований пришла к выводу, что систематическое использование анонимного резюме не представляется актуальным инструментом борьбы с дискриминацией при найме на работу (См. краткий отчет о работе межпартнерской группы диалога по борьбе с дискриминацией на рабочем месте).

Эта “группа диалога”, однако, внесла ряд предложений, направленных на борьбу с дискриминацией, например организация национальной информационной и просветительской кампании для широкой общественности и компаний с целью разрушения стереотипов; определение новой процедуры коллективного обращения, открытой, после отсутствия процесса социального диалога по этому вопросу, для любой заинтересованной стороны (ассоциации и профсоюзные организации по дискриминации при найме, профсоюзные организации по дискриминации в карьере и занятости), позволяющей прекратить дискриминационную практику, полностью компенсировать ущерб, понесенный жертвами, и при необходимости наложить санкции на эту практику и т.д.

В мае 2015 года правительство объявило об отмене обязательного характера анонимного резюме, посчитав систему неэффективной.

Обязательный характер анонимного резюме был отменен Национальным собранием в мае 2015 года путем внесения правительством поправки в законопроект о социальном диалоге.

Теперь, когда анонимное резюме стало необязательным, правительство рассчитывает на новые “групповые действия” против дискриминации. Она также объявила о начале осенью 2015 года масштабной кампании тестов и самотестирования при приеме на работу, чтобы ознакомить компании с фактами дискриминации и побудить их к реализации планов корректирующих действий.

Джонатан КОЧЕЛ
Адвокат в коллегии адвокатов г. Лиона

Источник:

https://www.village-justice.com/articles/anonyme-est-mort,20912.html